戰略變革的三大目標
時間:2016/8/2 11:26:25  來源:管理員 打印本文

企業HR:如領導力、管理水平等多個導致變革失敗的原因中,請您說明一下,企業要如何能夠取得成功,并且保持企業競爭優勢的系統性變革方法是什么?

答:首先,我們要很清楚“戰略變革的目標”是什么,一般來說有三大目標:

目標1:確定戰略方向

首先需要就改革成果的愿景及價值達成共識。確定戰略方向;另外,還應針對企業需要完成的任務和工作制定“變革預案”。上述計劃中應包括營運(或年度)計劃。定好戰略規劃,并就愿景(和價值)達成共識后,必須著眼于實現企業愿景的核心戰略與目標,結合年度工作重點,制訂年度部門計劃及戰略預算。所謂“分部門設立目標”是一項非常嚴重的錯誤,因為企業內各部門的“目標”就是支持核心戰略以實現整個組織的愿景目標,因此要設立的是“整合性跨部門互相支持的目標”非各自為政的部門目標。

方向是企業各級管理者制定管理制度、手段,推行管理措施的基礎,也是全公司共同努力的方向。很多時候企業將變革的重任賦予某些高級別的管理者,比如總經理、副總經理、總監等關鍵崗位,卻不為他們在落實變革的過程中提供有益的環境支撐,那么結果必然是變革失敗,而這樣的失敗往往讓關鍵人物成了代罪羔羊。要么說他們缺乏領導能力、要么說他們沒有掌控局勢和變革,但其實公司內部是否真的對變革達成一致,哪怕是思想認識準備上的一致都至關重要。這也就是為了市面上有很多領導力課程、變革管理培訓,但大家上過課之后都覺得just so so,說的好而做不到。并不是這些培訓課程本身有多么大的問題,而是企業自身沒有準備好。

目標2:確保成功執行

企業以共享、參與的方式確定了愿景及用以支持戰略實施的工作計劃后,如何采取一切手段,確保有效執行各項主要改革措施就成為重中之重。合法行使職權及對遠景目標的“高度認同“是一切工作的基礎。特別需要說明的是,變革一定是失敗居多的,也一定不是某個英雄領導人物可以帶領的。所以不要將變革的執行寄托在培訓公司的培訓上或是咨詢公司的解決方案上,而是應該將重點的精力放在實實在在的執行計劃中,充分評估環境、資源、競爭對手、風險等多重因素,利用“全腦思維模型”幫助做出全面的計劃和決策。

目標3:長期保持最佳的績效表現

任何變革的過程,領導人都需要運用兩手策略,即拉力與推力策略來達到長期保持最佳績效表現的目的,同時達到戰略控制的目的。就算不是為了變革,企業也需要良好的績效表現產生永續經營的動力。通過培訓提高績效是個有效的方法,但是培訓的ROI到底有多少?恐怕這也是困擾企業培訓HR多年的難題——無法量化培訓的產出,無法看到培訓在工作中的實際轉化,甚至無法組織符合培訓需求的培訓,即使對于培訓滿意度做出評價也不能充分說明培訓的作用與意義……如果你的培訓還在糾結這樣的問題,我只能說我們需要跳出來看看全局。如果你的人從思維、行動和技能上都無法勝任現有的崗位要求,那么你會投入多少時間、精力和資源將他培養成符合你需要的人?如果你無法回答這個問題,我想請你先評估一下,是否將人力資源有效的與崗位的需求進行了匹配。我們不能找個將軍來當醫生,也無法有效的將將軍培養成合格的醫生。

 

基于以上三項主要目標及領導、控制戰略變革的三大步驟,投入必要的資源,不斷進行戰略調整,保證其穩步前進就顯得至關重要。如果不進行年度戰略評審、更新,再高明的戰略規劃一年后也將變得一無是處。在清楚目標的設定后,我要提出的是“領導和控制變革的三大步驟”。

如果你正在遭遇變革,無論是被迫的還是主動的,都請你想想除了領導、管理以外的連帶性問題。變革是全局的思考而不是某一點上的培訓。所以不要在用傳統企業培訓、咨詢的方式解決變革管理的問題了,世界在變,你需要更靈活的企業培訓、咨詢解決方案。

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